Top latest Five العمل Urban news
Top latest Five العمل Urban news
Blog Article
في تسوية المنازعات ، تلعب سلطات إدارة العمل بشكل عام دورًا أكثر نشاطًا في مسائل الصحة والسلامة مقارنة بالمجالات الأخرى. يمكن تحديد دور المفتش في المنازعات في الاتفاقات الجماعية أو التشريعات المتعلقة بالصحة والسلامة ، أو قانون العمل العام ، أو تعويضات العمال ، أو صناعة معينة.
في حين أن التجارب مع العمل الجماعي شبه المستقل آخذة في الانخفاض بشكل عام ، ينتشر العمل الجماعي بسرعة في جميع أنحاء الدول الغربية. تختلف درجة الاستقلالية التي يتمتع بها الفريق بشكل كبير من شركة إلى أخرى. يختلف هيكل الفريق أيضًا. في العديد من البلدان ، عادة ما يتم تعيين قادة الفرق من قبل الإدارة ، ولكن في عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ، ألمانيا) يتم انتخابهم غالبًا من قبل زملاء العمل. في كثير من الأحيان ، يكون إنشاء الفرق مصحوبًا بتغييرات كبيرة في دور مشرف الخط الأول ؛ إنهم يميلون إلى تحمل مسؤولية أكبر في تقديم المشورة لأعضاء الفريق والتواصل الرأسي والأفقي ، لكنهم يفقدون دورهم الإشرافي.
هذا الاستقلالية أكثر أهمية على مستوى مكان العمل ، حيث تحتاج المنظمات العمالية إلى تطوير والحفاظ على القدرة على تمثيل مصالح أعضائها في المناقشة مع أصحاب العمل بشأن قضايا السلامة والصحة المهنية. قد يشمل ذلك الحصول على حقوق الوصول إلى أماكن العمل لمسؤولي النقابات و / أو أخصائيي الصحة والسلامة ؛ التذرع بمساعدة السلطات العامة فيما يتعلق بالحالات الخطرة ؛ وفي ظروف معينة تنظيم الإضراب الصناعي من أجل حماية صحة وسلامة أعضائها.
يظهر شكل متخصص من مشاركة العمال في تطوير لجان الصحة والسلامة وممثلي الصحة والسلامة (لمشاركة العمال في الدنمارك ، انظر أيضًا "دراسة حالة: الدنمارك"). تنص تشريعات عدد من البلدان على إنشاء مثل هذه اللجان ولمثل هؤلاء الممثلين (على سبيل المثال ، بلجيكا ، عدة مقاطعات في كندا ، الدنمارك ، فرنسا ، هولندا ، السويد).
في العديد من البلدان ، تُمنح خدمات التفتيش أيضًا مسؤوليات في حل منازعات العمل ، والمشاركة في التفاوض على الاتفاقات الجماعية بناءً على طلب الأطراف ، والأنشطة المتعلقة بجمع وتقييم البيانات الاجتماعية والاقتصادية ، وصياغة المذكرات والمشورة الفنية المتخصصة في مجالاتهم لسلطات العمل والوظائف الأخرى ذات الطبيعة الإدارية البحتة. ينشأ هذا التوسع والتعدد في المهام من مفهوم المفتش كخبير في علاقات العمل مع معرفة فنية محددة.
الأسئلة التي يجب على المدرب والمتدربين طرحها حول العملية والمحتوى هي: ما الذي نكتسبه ويمكن تطبيقه على بيئة العمل لدينا؟ هل التدريب يحسن مهاراتنا ومعرفتنا؟ هل يساعدنا على العمل بشكل أكثر فاعلية في بيئة عملنا؟
القوة مهمة حتى في المفاوضات حول السلامة والصحة. قد تكون المؤسسة أقل اهتمامًا بخفض معدل الحوادث إذا كان بإمكانها إخراج تكلفة الحوادث. إذا كان من الممكن استبدال العمال المصابين بسهولة وبتكلفة زهيدة ، دون تعويض كبير ، فقد تميل الإدارة إلى تجنب تحسينات السلامة باهظة الثمن.
ومن النتائج المهمة لهذا النهج تحديد ممارسات السلامة والصحة المهنية "الجيدة" و "السيئة" ، والتي يمكن ، من الناحية النظرية على الأقل ، أن توفر الأساس للعمل المشترك من قبل أصحاب العمل والعمال. للحفاظ على هذه المنهجية ، يجب معالجة متطلبات المعلومات الهامة.
في إطار اعتبارات الصحة والسلامة ، قد تنشأ مجموعة متنوعة من الخلافات. على الرغم من أن الفئات قد لا تكون دائمًا واضحة ، فإن إعطاء النزاع تعريفًا معينًا غالبًا ما يكون مهمًا لتحديد آليات التسوية التي سيتم تطبيقها. يمكن تصنيف النزاعات بشكل عام على أنها فردية أو جماعية ، اعتمادًا على من قام ببدء النزاع أو لديه سلطة بدء النزاع. بشكل عام ، النزاع الفردي هو نزاع يتعلق بعامل فردي وينطوي النزاع الجماعي على مجموعة من العمال ، عادة ما يمثلهم نقابة عمالية.
من الواضح أن احترام الحق في تكوين المنظمات والانضمام إليها هو شرط مسبق أساسي لجميع الأشكال الثلاثة للمشاركة المشتركة. التشاور والمشاركة على المستوى الحكومي ممكن فقط عندما تكون هناك منظمات قوية وفعالة يمكن اعتبارها ممثلة لمصالح جمهورها.
يجب على المدرب معالجة هذه الأسئلة في التخطيط هنا والتنفيذ و تقييم
يختلف القانون الكندي من مقاطعة إلى أخرى ، على الرغم من أنه أقوى بشكل عام مما هو عليه في الولايات المتحدة. على سبيل المثال ، لا تحتاج النقابات في كندا إلى التفاوض من أجل وجود لجان السلامة والصحة ، على الرغم من أنها قد تتفاوض من أجل لجان أكبر ، تتمتع بسلطات أكبر.
في مجال النزاعات حول قضايا الصحة والسلامة ، يجب التمييز بين تلك المتعلقة بالتفاوض بشأن حقوق معينة (على سبيل المثال ، تحديد الوظائف الدقيقة لممثل السلامة في تنفيذ سياسة الصحة والسلامة العامة) وتلك المتعلقة لحالات الخطر الوشيك. في حالة وجود موقف خطير ، أو يُعتقد أنه موجود ، تمنح التشريعات أو الاتفاقات الجماعية عمومًا العمال الحق في التوقف عن العمل. غالبًا ما يتم التعبير عن هذا كحق فردي للعامل أو العمال المعرضين للخطر بشكل مباشر. توجد مجموعة متنوعة من الصيغ لتبرير التوقف عن العمل.
أخيرًا ، تشكل الأيديولوجية النيوليبرالية التي تفضل إبرام عقود عمل فردية على حساب ترتيبات المفاوضة الجماعية تهديدًا آخر لأنظمة علاقات العمل التقليدية. وقد تطورت هذه الأنظمة نتيجة لظهور التمثيل الجماعي للعمال ، بناءً على الخبرة السابقة بأن قوة العامل الفردي ضعيفة مقارنة بقوة صاحب العمل. قد يؤدي التخلي عن التمثيل الجماعي إلى المخاطرة بالعودة إلى مفهوم القرن التاسع عشر الذي كان يُنظر فيه إلى حد كبير على قبول الأعمال الخطرة على أنها مسألة اختيار فردي حر. ومع ذلك ، فإن الاقتصاد المعولم بشكل متزايد ، والوتيرة المتسارعة للتغير التكنولوجي والدعوة الناتجة إلى مزيد من المرونة من جانب مؤسسات العلاقات الصناعية ، تشكل تحديات جديدة لبقائها وازدهارها.